Nell’era dell’Industria 4.0 ecco i principali fattori di cambiamento:

  • l’avanzamento del mondo digitale, la digitalizzazione coprirà il 42%;
  • l’intelligenza artificiale e i big data arriveranno al 40%;
  • l’automazione e la robotica verrò utilizzata dal 35% delle imprese.

Sarà quindi la tecnologia a determinare le trasformazioni più rilevanti influenzando praticamente tutti i settori e modificando gran parte delle professioni.

Le macchine diventeranno sempre più efficienti potenziando l’operato umano o addirittura sostituendolo. Intelligenza artificiale, machine learning, Internet of Things ed infrastrutture Cloud diventeranno di uso comune, richiedendo ai leader di impresa di ricomporre i propri team, favorendo una cultura aziendale più flessibile e digitale.

I leader di domani dovranno riuscire a cavarsela tra due forze contrapposte:

  • l’avanzamento tecnologico da un lato;
  • il potenziamento delle capacità umane dall’altro.

Il mondo del lavoro è in costante ma veloce cambiamento non solo per i lavoratori dipendenti ma anche per chi dovrà imporre la leadership.

Grant Thornton IBR 2019

Il Rapporto International Business Report (IBR) 2019 pubblicato da Grant Thornton è un’approfondita analisi del mondo del lavoro nell’era di Industria 4.0 dal punto di vista di chi è a capo e non dei dipendenti. Il Rapporto d'affari internazionale di Grant Thornton è un sondaggio di aziende di medie dimensioni: i dati per questa versione provengono da interviste condotte tra maggio e giugno 2019 con amministratori delegati, presidenti o altri dirigenti di tutti i vari settori industriali.

L’idea di questo studio è stata lanciata da Grant Thornton nel 1992. L'IBR fornisce ora una panoramica dei punti di vista e delle aspettative di oltre 10.000 imprese in 30 differenti economie. Secondo i dati dello scorso anno, il 20% degli attuali dirigenti globali nel mid-market crede che la capacità di essere innovativi sarà la caratteristica più importante per i leader d’impresa nel 2030 mentre il 16% ritiene che lo sia già oggi. Allo stesso tempo il 18% sostiene che sapersi adattare al cambiamento sarà essenziale in futuro.

Gli affari globali stanno affrontando un'ondata di influenze dirompenti: lo studio rivela come si evolverà il modo in cui i professionisti si muovono, quali saranno le capacità di leadership necessarie all'interno del dinamico mercato centrale per prosperare e come le organizzazioni potranno restare competitive nel 2030.

Rivoluzione industriale

Il mondo degli affari è indiscutibilmente al culmine del più grande periodo di trasformazione dalla Prima rivoluzione industriale tra la fine del 1700 e l'inizio del 1800. Per il mondo degli affari, Industria 4.0 presenta entrambe le sfide su come rispondere e anche opportunità, che potrebbero vedere le organizzazioni con le giuste capacità di leadership sfruttare le nuove tendenze ed emergere come protagonisti nei loro settori.

Intelligenza artificiale, Cloud e robotica

L’International Business Report (IBR) 2019 di Grant Thornton ha esaminato i leader senior nelle aziende di mid-market di tutto il mondo suggerendo che l'ascesa del mondo connesso digitalmente sarà il più grande cambiamento, dal 42% degli intervistati. Questo è seguito da vicino da altri progressi tecnologici, tra cui:

  • l'intelligenza artificiale (AI) e i big data al 40%;
  • il crescente uso di automazione e robotica (35%).

Le nuove tendenze tecnologiche cambieranno il modo in cui le organizzazioni lavoreranno interamente nei prossimi 10-15 anni, con l'Internet of Things, l'infrastruttura basata su Cloud, l’AI e l'apprendimento automatico che diventano luoghi comuni, costringendo le organizzazioni a ricostruire i propri modelli di business.

Nuova Generazione Alpha

Justin Rix, partner di Grant Thornton Gran Bretagna, sottolinea l'impatto di un'altra generazione che si affaccerà al mondo del lavoro nel prossimo decennio, la Generation Alpha, cioè coloro che sono nati intorno al 2010 e che usano cellulare e tablet meglio della penna, e le sfide che questo presenterà alle aziende che dovranno gestire più generazioni.

Generation Alpha si unirà alla forza lavoro tra dieci anni, e si aspetteranno uno scopo oltre al salario. Avranno bisogno di essere coinvolti in modo diverso e non comprenderanno l'approccio gerarchico alla leadership, dato che saranno abituati a sentire le loro voci in modo diverso attraverso i social media. Questo sarà accoppiato con la prevalenza della forza lavoro che invecchia, le persone che lavorano più a lungo e hanno più carriere. Gli estremi della gioventù e dell'età avranno un impatto sulla flessibilità della cultura organizzativa, e ciò porterà la necessità per le organizzazioni di personalizzare la propria firma di datori di lavoro.

Abilità del leader del futuro

I leader aziendali devono adattare le proprie competenze e quelle dei propri team se vogliono rimanere competitivi e sfruttare nuove opportunità sul mercato. Ecco le principali abilità che dovranno avere:

  • Innovativo. Secondo i dati IBR, gli attuali dirigenti di mid-market globali ritengono che l'attributo più importante per un'azienda leader nel 2030 sarà quello di essere innovativo (espresso dal 20% degli intervistati rispetto al 16% di chi crede sia necessario oggi).
  • Adattivo. Il 18% afferma che essere adattivi al cambiamento sarà essenziale, rispetto al solo 14% che vede questo come un requisito fondamentale nel 2019.
  • Collaborativo. Anche la collaborazione è importante, con il 9% degli intervistati che lo sottolinea, mentre l'8% punta al bisogno del coraggio di rischiare.

Rohit Talwar, Ceo di Fast Future e consulente specialista per la trasformazione del business, strategie dirompenti e innovazione radicale, ha affermato:

Alfabetizzazione digitale; le capacità personali di gestirsi e gestire le proprie emozioni; e poi le competenze sul posto di lavoro che li aiutano a svolgere il lavoro, quindi la risoluzione dei problemi, la collaborazione, il pensiero generale, il pensiero di scenari, le decisioni. C'è tutta una serie di quelle abilità che sono tutte fondamentali per aiutarci a prepararci per il futuro. I futuri leader dovranno essere più aperti a nuove idee e consapevoli dei propri limiti. Ciò significa che i leader devono creare uno spazio sicuro ed essere disposti a essere vulnerabili. Ciò significa lasciare spazio al nuovo e persino celebrare coloro che commettono errori eccezionali alla ricerca di qualcosa di nuovo e unico. I leader del 2030 devono anche essere disposti e abbastanza agili da abbattere ostacoli e processi che hanno tradizionalmente rallentato la trasformazione. La struttura può causare ulteriore burocrazia e rallentare la capacità di cambiare direzione. Avere meno struttura consente alle idee di adattarsi facilmente all'ambiente che cambia. Le organizzazioni devono essere disposte a sperimentare idee a basso costo e portare queste opzioni sul mercato.

Autenticità

Al leader del 2030 sono richieste anche competenze più delicate, in particolare la capacità di coinvolgere il personale e persuaderli a seguire una nuova visione. Gaurav Chaubey, un direttore dello studio di consulenza di Grant Thornton India, sottolinea la necessità di conversazioni più autentiche, oneste e dirette, che saranno essenziali per progettare un'esperienza unica per clienti e talenti.

Autenticità significa costruire la propria legittimità attraverso relazioni oneste che promuovono l'apertura, creano fiducia e suscitano un sostegno entusiasta. Aiuta anche a essere in grado di avere conversazioni frequenti e dare e accettare cortesemente feedback. La resilienza è un altro attributo importante, aggiunge, con i leader che devono dimostrare forza emotiva, coraggio e reattività nei momenti più difficili.

Formazione di tutto il team

Accanto alle competenze che i futuri leader dovranno loro stessi possedere, dovranno anche costruire attorno a sé un team di talentuosi per aiutarli ad affrontare le sfide di domani.

Justin Rix, Grant Thornton UK, afferma che “Le persone saranno ancora più critiche. La capacità di sviluppare rapidamente nuove competenze per stare al passo con il ritmo del cambiamento nel mercato è sempre più importante. Al fine di ottenere e mantenere questo talento, le imprese, specialmente nei mondi iper-competitivi di scale di valutazione e attori di medio mercato, dovranno riorientare e forse ristrutturare i loro processi di reclutamento. Affrontando con successo i produttori di cambiamenti e facendo appello al loro approccio più fluido alle loro carriere, richiederà l'uso di un linguaggio pubblicitario specifico, un'identificazione intelligente del candidato e opportunità di lavoro flessibili”.

Le organizzazioni dovranno addestrare le persone per aiutarle a prepararsi quando parti dei loro ruoli vengono prese in carico da macchine o intelligenza artificiale, sia nell'utilizzare la tecnologia stessa sia nell'essere equipaggiate per le attività di valore più elevato che potrebbero avere come risultato e anche la potenziale sfida emotiva di essere rimpiazzato da una macchina.

Alcuni settori come il marketing hanno già attraversato questo cambiamento: negli ultimi otto anni, lo sviluppo dell'hacking, che è come creare campagne one-to-one utilizzando annunci e offerte in tempo reale, ha utilizzato l'intelligenza artificiale. Le aziende hanno già iniziato a mettere gli strumenti di intelligenza artificiale nelle mani degli individui e ciò che è successo è che sono emersi nuovi posti di lavoro.

Inclusione e pari opportunità

Uno studio di Forbes ha rilevato che i team inclusivi prendono le decisioni migliori nell'87% dei casi, con team diversi che offrono risultati migliori del 60%. Questi risultati derivano, in parte, dall'aumento dell'innovazione, che è un risultato comprovato di una forza lavoro più diversificata.

Uno studio condotto da Boston Consulting Group di 171 aziende tedesche, svizzere e austriache, ha mostrato una chiara relazione tra diversi team di gestione e ricavi da prodotti e servizi innovativi e anche che le prestazioni dell'innovazione sono aumentate significativamente quando più del 20% delle posizioni dirigenziali erano detenuti da donne.

Dopo aver tracciato i dati sulla diversità di genere in 15 anni di donne nel reporting aziendale, la ricerca di Grant Thornton conferma questi risultati.

CJ Bedford, direttore associato, consulente per le persone, di Grant Thornton UK, ritiene:

Sarà sempre più importante per le aziende costruire culture inclusive e una forza lavoro diversificata per rispecchiare la propria base di consumatori e consentire loro di innovare. La diversità è essenziale, ma le culture inclusive sono il fattore abilitante per portare la diversità da sopportare. Puoi avere una forza lavoro diversificata, ma se non si sentono inclusi e possono parlare e essere se stessi al lavoro, non ne vedrai i benefici. I team di leadership dovrebbero anche rispecchiare la base di consumatori del business, così possono camminare nelle scarpe dei loro clienti. Hanno anche bisogno di bilanciare questa comprensione con l'abilitazione della sfida nel loro processo decisionale.

Ci sono segnali che le organizzazioni stanno diventando più inclusive: secondo il rapporto Women in business: building a blueprint for action del 2019 di Grant Thornton, circa il 34% delle imprese ora garantisce parità di accesso alle opportunità di lavoro per lo sviluppo e il 31% afferma di aver creato una cultura inclusiva. Attraverso il suo Piano d'azione, Grant Thornton ha identificato azioni mirate e deliberate che le imprese possono intraprendere per migliorare la diversità di genere.

Decentralizzare il controllo

Non solo la durata media della vita aziendale diminuisce e la potenza economica si sposta a nuove culture, ma con l'avvento della gig economy anche il più grande talento potrebbe essere in qualsiasi parte del mondo. Le organizzazioni trarranno beneficio dal coltivare una cultura e sistemi di costruzione che decentralizzano il controllo, incoraggeranno le persone a imparare costantemente e responsabilizzeranno le persone a prendere il comando ea rispondere alle mutevoli circostanze.

Le sfide che organizzazioni e leader devono affrontare nei prossimi anni sono considerevoli e probabilmente richiederanno cambiamenti fondamentali sia per i comportamenti di leadership che per i modelli operativi aziendali.